Wildlife

19, ago 2021 . 7 min read

Como People Analytics ajuda o RH a desempenhar um papel mais estratégico na Wildlife

Como People Analytics ajuda o RH a desempenhar um papel mais estratégico na Wildlife

by Karen Correa

7 min read

Karen Correa, People Analytics na Wildlife, nos conta um pouco sobre essa prática.


Historicamente, o RH nunca foi uma área familiarizada com números e dados, e por isso, tradicionalmente a tomada de decisões era baseada na intuição e feeling dos gerentes e do próprio time. Apesar de toda a experiência, o uso de algo tão subjetivo na contratação de novos talentos, desenvolvimento de práticas internas e até mesmo uma simples condução de pesquisas de satisfação pode acabar comprometido quando a única base disponível para análise é o“feeling da pessoa”.

Na Wildlife Studios, nós buscamos ser diferentes. A tecnologia permeia toda a nossa companhia, e não é à toa que o mercado atribuiu a nós um adjetivo que nós viríamos a adotar como um mantra: “data-driven”.

Todas as nossas áreas são movidas a base de dados, análises quantitativas e qualitativas que estabelecem cenários que nos ajudam a prever o melhor curso de ação.

Naturalmente, as pessoas não são números, e a intuição ainda existe. Entretanto, nós podemos usar os dados - e produzimos um alto volume deles para isso - para estabelecermos panoramas que nos ajudam a entender melhor o momento em que estamos, e para qual caminho devemos seguir para chegarmos a um objetivo. 

Por isso, em nossa divisão de People Analytics, nós estabelecemos o uso de dados para permear preferências de condução da nossa empresa - desde a busca por novos talentos, até a compreensão do que leva um profissional a buscar oportunidades ao sair da Wildlife. Quer saber como fazemos isso? Então acompanhe o artigo a seguir:

A análise de dados como estrela-guia do capital humano

Antes de tudo, é importante contextualizar: dentro da área de People Analytics nós somos responsáveis pelos dados dos colaboradores da empresa: desde a contratação e recrutamento, passando pelo onboarding e treinamento, benefícios, ciclo de performance, engajamento interno (pesquisas de satisfação do trabalho) e a retenção de funcionários - todos esses parâmetros acabam passando por aqui, cedo ou tarde.

Jornada de Candidatos

Por exemplo, qual é o tempo médio de contratação para determinado departamento? Qual o canal mais efetivo para procurarmos determinados talentos? Qual o percentual de rotatividade dos top performers de cada área? Quantos deles estão saindo da empresa e quais seus motivos?

Tudo isso nos ajuda a entender o nosso comportamento em relação à prática de RH: nós colocamos a subjetividade e a intuição de lado e olhamos para os dados visando ter clareza dos fatos sem vieses, para assim, pautar nossas decisões com base em conhecimento e números. Mas lembrando que a tomada de decisão é sempre humana, e os dados são usados para municiá-la com fundamentos numéricos e ter uma leitura da realidade muito mais completa.

Quando se fala em “dados” para atividades de RH, é comum que alguns torçam o nariz, argumentando que pessoas não são números. Na verdade, o uso dos dados é muito mais interpretativo e funcional que isso, por exemplo: como sempre tivemos um grande foco em contratação, era de costume que a distribuição de vagas fosse feita de forma intuitiva, com base no que achávamos que era o potencial de entrega de cada recrutador, mas dado o nível de senioridade de cada um e os diferentes níveis de complexidade de cada departamento, por vezes essa não era a melhor estratégia para atingirmos os resultados.

Então, nos dedicamos para fazer uma análise aprofundada visando entender o real comportamento que tínhamos no passado, e a partir dessa referência de dados históricos, estimamos a capacidade de entrega dos recrutadores, baseado no nível de complexidade de cada vaga e departamento. E o nosso trabalho é o de ajudar os gestores a distribuírem a demanda de contratação em seus times da forma mais assertiva e estratégica possível. 

Pessoas não são números (mas os números nos levam às pessoas)

É claro que existe uma grande parte qualitativa e intuitiva na gestão de talentos - isso, em qualquer empresa. Mesmo os colaboradores mais engajados na companhia onde trabalham têm seus momentos de incertezas, e nossos dados nos ajudam a medir - e cuidar - disso. Veiculamos pesquisas de engajamento, nos certificando de que as informações analisadas ali tenham peso e que consigam traduzir a realidade em números, para que assim consigamos fazer análises, cruzar dados e o mais importante, para que gestores recebam ajuda de natureza métrica para tomar decisões que aprimoram a vida da equipe.

Sim, são números. E não, não estamos reduzindo colaboradores a números.

Pense assim: um número é apenas um meio para uma decisão humana. Os dados são exatos, mas todos eles trazem um contexto histórico - e a união da parte qualitativa com dados quantitativos é o que realmente faz a diferença. Empregamos os dados para ajudar a tirarmos o “achismos” e as incertezas.

O número é o gatilho para entendermos, mas a decisão segue sendo humanizada. Nós não “achamos”, nós temos certeza.

Análises em 360°

É muito fácil entender a área de People Analytics como um ponto onde números se justificam - e isso não é de todo errado. O ponto mais interessante nisso, porém, é como esses números são empregados entre a Wildlife e seus “Wilders”:

O primeiro momento é o recrutamento, onde com base em comportamentos históricos conseguimos determinar qual a melhor estratégia para contratação de determinada posição, definindo os canais com maior potencial onde encontrar os melhores talentos, visando a otimização de tempo e energia. Temos também a visibilidade da taxa de aceitação de ofertas estendidas e assim, prevemos as possíveis dificuldades e desafios no momento de fazermos a proposta de contratação. 

As análises de performance também são uma realidade aqui, nos fazendo entender como o time tem desempenhado seus papéis e como atacar pontos a serem desenvolvidos.

O mais importante é que todos os dados conversam entre si e conseguimos ter uma visão completa da jornada do colaborador dentro da WLS e assim, uma visão muito mais rica.

Ser “data driven” exige uma mudança comportamental e de mindset: é você realmente usar os dados como meio para pautar suas decisões, mas essa mudança não acontece da noite para o dia.

Nosso time de Recrutamento por exemplo, têm acesso a inúmeros dashboards com KPIs, métricas e dados de seus processos seletivos, mas se os Recrutadores não estiverem aptos a entender a bandeira vermelha que aquele número apresentado contém, a conseguir trabalhar de forma mais estratégica, embasando suas conversas e atitudes, utilizando os dados e realmente extraindo insights poderosos de nossos painéis, os dados acabam não fazem sentido algum pois não estão agregando o valor que deveriam. 

Logo, nós também somos responsáveis pelo desenvolvimento do nosso time de RH, no que diz respeito a pensamento analítico, resolução de problemas e entendimento da análise de dados.

Aqui na Wildlife, o nosso intenso crescimento ainda não nos fez entrar no chamado “downtime” - ou seja, o momento em que uma empresa “tira o pé do acelerador” e evita contratar mais gente. Entretanto, os dados já nos permitem ter visibilidade de melhorias nos nossos processos, que nos dão muitas pistas para encontrar referências de mercado.

Aqui no Brasil, as discussões de people analytics estão começando mas ainda são embrionárias, então conectado com um dos valores aqui na Wildlife que é "We innovate with research", fizemos benchmarks com empresas globais como Spotify, Netflix, e Amazon, para entender as tendências do mercado e identificar onde e como podemos melhorar nossos processos e abordagem aos dados.

O ponto é: o uso de números no RH não tem o objetivo de “quantificar” pessoas, mas sim de aprimorá-las! Com isso, nós conseguimos de fato sermos uma empresa genuinamente data driven.


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